Urlaubsanspruch

Silvana Dzerek (0)221.29 99 79 42 dzerek@kanzlei-dzerek.de
Der Urlaub steht an, die Freude ist groß. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Erholungsurlaub erhalten auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte sowie Auszubildende. Fragen zum Urlaub bieten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig hohes Konfliktpotential.

Juristische Vertretung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und von Betriebsräten bei Fragen des Urlaubs

Die Fachkanzlei Dzerek deckt das weite Leistungsspektrum im Arbeitsrecht vollumfänglich ab - in Köln, im umgebenden Rheinland und in nicht wenigen Fällen deutschlandweit. Als berufs- und prozesserfahrene Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht vertritt Frau Silvana Dzerek lagerübergreifend Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Fragen zum Urlaub. Aufgrund der lagerübergreifenden Vertretung und der damit verbundenen Fähigkeit, jederzeit einen Perspektivwechsel vornehmen zu können, steht sie für die Interessen ihrer jeweiligen Partei erfolgreich ein.

Betriebsräte fragen die arbeitsrechtliche Beratung von Frau Rechtsanwältin Dzerek im Rahmen von Betriebsvereinbarungen bei Fragen zum Urlaub an.

 

Urlaubsanspruch

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt die gesetzlichen Mindestanforderungen zum Urlaub. Weitere Regelungen finden sich im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArSchG) oder für Schwerbehinderte im Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Tarif- bzw. Arbeitsvertragsparteien können über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus tarifvertragliche oder einzelvertragliche Urlaubsansprüche sowie die inhaltliche Ausgestaltung vereinbaren.

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich darauf, von dem Arbeitgeber von der bestehenden Arbeitspflicht befreit zu werden, ohne dabei gleichzeitig den Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts zu verlieren.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt bei einer 6-Tage-Woche jährlich mindestens 24 Werktage, somit 4 Wochen Jahresurlaub. Bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche erhalten Arbeitnehmer 20 Werktage Urlaub, was ebenfalls 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.

Bei Teilzeitkräften ist maßgeblich auf die Arbeitstage und nicht auf die Stundenzahl abzustellen. Eine Teilzeitkraft, die 3 Tage/Woche arbeitet, hat einen Urlaubsanspruch von 12 Tagen, demnach auch 4 Wochen Jahresurlaub.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Zusatzanspruch von 5 Arbeitstagen, § 125 Abs. 1 SGB IX.

Nach § 19 JArSchG erhalten Jugendliche, die zum Anfang des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind, 30 Werktage bezahlten Erholungsurlaub. Jugendliche, die zum Anfang des Kalenderjahres keine 17 Jahre alt sind, kommen in den Genuss von mindestens 27 Werktagen Urlaub und Jugendliche, die noch keine 18 Jahre sein, erhalten 25 Werktage Urlaub.

Der gesamte Jahresurlaub, d.h. der volle Urlaubsanspruch wird erstmals fällig, wenn das Arbeitsverhältnis im Einstiegsjahr bereits 6 Monate bestanden hat. Besteht das Arbeitsverhältnis im Einstiegsjahr noch keine 6 Monate, erhält der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 (Zwölftelungsprinzip) seines Jahresurlaubs. Daraus ergibt sich, dass auch Arbeitnehmer in der Probezeit einen anteiligen Urlaubsanspruch haben. Den Wunsch des Arbeitnehmers auf Urlaub in der Probezeit hat der Arbeitgeber nach § 7 BUrlG grundsätzlich zu berücksichtigen.

Das Zwölftelungsprinzip wird auch dann angewandt, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Kalenderjahreshälfte, d.h. bis zum 30.06. ausscheidet. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen in der zweiten Kalenderjahreshälfte ab dem 01.07., hat der Arbeitnehmer den vollen gesetzlichen Jahresurlaub zu erhalten. Für den einzelvertraglichen Mehrurlaub kann hingegen eine abweichende Regelung getroffen werden.

Der Arbeitnehmer hat den ihm zustehenden Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr geltend zu machen und zu nehmen, andernfalls erlischt er.

Nur wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht angetreten werden kann, ist eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig. Der Urlaub erlischt sodann spätestens zum 31.03 des Folgejahres, sofern er nicht gewährt und genommen wird.

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, dürfen die betreffenden Tage nicht auf den zu gewährenden Gesamturlaub angerechnet werden.

Ist der Arbeitnehmer wegen fortdauernder Krankheit gehindert, den Urlaub im laufenden Jahr und darüber hinaus bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen, verfällt der nicht in Anspruch genommene gesetzliche Mindesturlaub hingegen nicht. Der Urlaub ist in dem Fall nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit zu nehmen bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 13 BUrlG abzugelten.

Bei Langzeiterkrankungen laufen die Urlaubsansprüche nicht unendlich auf. Das BAG hat in seinem Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10 entschieden, dass die Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres verfallen, mithin zum 31.03. des übernächsten Jahres.

Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, kann bei Langzeiterkrankungen nach den allgemeinen Grundsätzen spätestens zum 31.03. des Folgejahres und nicht erst 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres verfallen. Dies gilt aber nur dann, wenn es eindeutige Anhaltspunkte dafür gibt, dass vom grundsätzlichen Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem oder einzelvertraglichem Mehrurlaub abgewichen werden soll.

Der Arbeitgeber legt den Urlaubszeitpunkt des Arbeitnehmers fest, wobei er sich an den Wünschen des Arbeitnehmers zu richten hat. Der Arbeitgeber kann von den Terminwünschen des Arbeitnehmers nur dann absehen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Als dringende betriebliche Gründe können personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufs nicht herangezogen werden. Denn dem Arbeitgeber wird zugemutet, durch Urlaub bedingte Engpässe einzukalkulieren und Personal dementsprechend vorzuhalten. Nur wenn nicht vorhersehbare Umstände wie z.B. Krankheit zu Personalmangel führen, sind die betrieblichen Belange dringend. Anerkannt sind ferner besondere Gegebenheiten wie bspw. Saisonarbeit oder Eigenarten der Branche wie bspw. besonders verkaufsstarke Zeiten im Einzelhandel, Vorlesungs- und Unterrichtszeiten in Bildungseinrichtungen, die dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entgegengesetzt werden können.

Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmers können zur Leistungsverweigerung berechtigen, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Gründe nicht beiden Arbeitnehmern zeitgleich Urlaub gewähren kann und den Urlaubswünschen eines Arbeitnehmers aus sozialen Gründen der Vorrang zu geben ist. Die sozialen Gründe können sich aus familiären Umständen wie bspw. Schulkinder, Urlaub des Partners oder aus einem besonderen Erholungsbedürfnis aufgrund gesundheitlicher Erwägungen ergeben.

Der Arbeitgeber kann Betriebsferien anordnen, wenn dringende betriebliche Belange dies erfordern, so dass die individuellen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers in dem Fall zurückstehen müssen. Als dringende betriebliche Belange können Umstände, die bspw. in der betrieblichen Organisation, der Auftragslage oder im technischen Arbeitsablauf liegen, herangezogen werden. Die Rechtsprechung ist nicht einheitlich, was die Dauer der Betriebsferien anbelangt. Als Faustformel gilt, dass dem Arbeitnehmer jedenfalls mindestens die Hälfte des Gesamturlaubs zu freien Verfügung stehen muss.

Besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, hat dieser bei der Einführung, der zeitlichen Lage und der Dauer der Betriebsferien mitzubestimmen. Es bietet sich an, die Betriebsferien mit dem Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

Eine einseitige nachträgliche Änderung des Urlaubszeitraums ist grundsätzlich nicht möglich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind an den Zeitraum des ordnungsgemäß erteilten Urlaubs gebunden. Der Arbeitnehmer kann den Urlaub daher nicht „abbrechen“ oder „zurückgeben“. Der Arbeitgeber kann umgekehrt den erteilten Urlaub nicht widerrufen und kann von seinem Arbeitgeber nicht verlangen, den Urlaub abzubrechen oder zu unterbrechen. Den Vertragsparteien steht es hingegen frei, den Urlaubsanspruch für einen anderen Zeitpunkt einvernehmlich neu zu begründen.

Mit dem Erholungsurlaub soll der gesundheitspolitische Zweck verfolgt werden, dem Arbeitnehmer die Wiederherstellung und Auffrischung seiner Arbeitskraft zu ermöglichen. Daher soll der Erholungsurlaub grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Betriebliche oder persönliche Gründe können die Gewährung von Teilen des Urlaubs rechtfertigen. Jedoch muss einer dieser Urlaubsteile mindesten zwölf Werktage, mithin 2 Wochen umfassen.

 

In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen werden die personenbedingten Verhinderungsgründe konkretisiert. Danach ist in Anlehnung an den TVöD Sonderurlaub für folgende Gründe allgemein anerkannt:

Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes => 1 Arbeitstag

Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils => 2 Arbeitstage

Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort => 1 Arbeitstag

25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum => 1 Arbeitstag

Schwere Erkrankung

  • einer/eines Angehörigen, soweit sie/er in demselben Haushalt lebt, = > 1 Arbeitstag
  • eines Kindes, dass das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat, => bis zu 4 Arbeitstage
  • einer Betreuungsperson, wenn Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, dass das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen muss, => bis zu 4 Arbeitstage

Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss =>erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten

Der Arbeitgeber kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung gewähren. Hierunter fallen bspw. herausragende familiäre Ereignisse wie die eigene sowohl bürgerliche als auch die kirchliche Hochzeit. Ausweislich einer BAG-Entscheidung vom 27.04.1983, Az 4 AZR 506/80, ist im Zusammenhang mit einer Lohntarifregelung je ein Tag zu jedem der beiden Anlässe zugesprochen worden.

Ein Rückgriff auf die Regelung des § 616 BGB scheidet aus, wenn diese arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist.

Wir prüfen für Sie nicht nur die arbeitsvertraglichen Regelungen, sondern darüber hinausgehend, ob ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Wir beraten Sie gerne dazu, welche Anzeige- und Nachweispflichten in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen sind.

Nicht genommener Urlaub kann in einem laufenden Arbeitsverhältnis nicht „abgekauft“ werden. Nur wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden kann, ist er abzugelten. Zur Berechnung der Urlaubsabgeltung kann folgende Formel zugrundegelegt werden:

Bruttomonatsgehalt x 12 : 52 x 13 : 65 (bei einer 5 Tage-Woche) od. : 72 (bei einer 6 Tage-Woche)

Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung sind Provisionszahlungen einzubeziehen.

Von der Urlaubsabgeltung ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden. Das Urlaubsgeld wird gewährt, wenn dies einzelvertraglich vereinbart wurde oder sich eine Regelung dazu in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt.

Bei einem Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit wird der entstandene Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht gekürzt und auch nicht an den Umfang der Teilzeit angepasst. Dem Arbeitnehmer müssen bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin erdienten (Urlaubs-)Ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben. Dementsprechend werden das Urlaubsentgelt sowie die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Höhe des früheren Vollzeitanspruchs berechnet.

Fazit:

Haben Sie Fragen zu dem Thema Urlaub in Ihrem Betrieb, geht es um eine kollektivrechtliche Vereinbarung zum Urlaub oder um die Durchsetzung Ihres Urlaubsanspruchs, dann rufen Sie uns jederzeit gerne an. Als Fachkanzlei für Arbeitsrecht sind wir über neue gesetzliche Regelungen und die aktuelle Rechtsprechung jederzeit ausgezeichnet informiert. Wir unterstützen Sie fachkundig und professionell.

Fragen des Urlaubs sollten in einem laufenden Arbeitsverhältnis mit Fingerspitzengefühl geklärt werden, um eine Belastung desselbigen zu vermeiden. Zu berücksichtigen ist, dass bei einem bestehenden Betriebsrat kollektivrechtliche Themen im Hinblick auf einen einzelnen Arbeitnehmer eröffnet werden können. Der Betriebsrat hat nicht nur bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans mitzubestimmen. Der Betriebsrat hat auch dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer kein Einverständnis über die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den betroffenen Arbeitnehmer erzielt werden kann.

Mandantenmeinung zählt - Ihre Bewertung

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Was kostet ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln?

Die Vergütung unserer Leistungen ist fallabhängig. Sehr gerne geben wir Ihnen zu Ihrer konkreten rechtlichen Angelegenheit eine kostenlose Auskunft über die voraussichtlich anfallenden Gebühren. Sprechen Sie uns hierzu gerne und so früh wie möglich an. Im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz wird das anwaltliche Honorar gesetzlich geregelt. Nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ist ein Unterschreiten der gesetzlichen Gebühren im gerichtlichen Verfahren untersagt. Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, werden die gesetzlichen Gebühren durch die Versicherung übernommen. Gerne können wir in Absprache mit Ihnen die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung übernehmen. Bitte beachten Sie, dass auch im Falle einer bestehenden Rechtsschutzversicherung Sie stets als Mandant alleiniger Auftraggeber unserer Tätigkeit bleiben.

Für eine erste Beratung berechnen wir entsprechend den Vorgaben im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz eine Erstberatungsgebühr in Höhe von max.190,00 Euro zzgl. Auslagen und Umsatzsteuer ab.

Die Erstberatungsgebühr wird auf eine weitere Tätigkeit in gleicher Sache sodann voll angerechnet. In Abhängigkeit von der Komplexität des einzelnen Mandats treffen wir mit unseren Mandanten individuelle Vergütungsvereinbarungen, um dem erforderlichen Aufwand, der von den Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes nicht gedeckt wird, Rechnung zu tragen. Dabei vereinbaren wir insbesondere für Unternehmen, Führungskräfte und Betriebsräte Zeithonorare, die den Vorteil einer transparenten Vergütungsgestaltung bieten. Betriebsräte und Personalräte können uns jederzeit vor Beauftragung und Beschlussfassung zwecks Wahrung notwendiger Formalien hierzu kostenfrei sprechen. Soweit gesetzlich zulässig, bieten wir in Einzelfällen Vereinbarungen auf Grundlage von Pauschalhonoraren an.

Köln, Rheinland und deutschlandweit

Rechtsanwältin Silvana Dzerek wurde 2012 von der Rechtsanwaltskammer Köln der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verliehen. Rechtsanwältin Dzerek hat zum Einen an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen und sich erfolgreich Leistungskontrollen unterzogen. Zum Anderen hat Rechtsanwältin Dzerek besondere praktische Erfahrungen in den Bereichen Individualarbeitsrecht (Abschluss und Änderung des Arbeits- und Berufsausbildungsvertrages, Inhalt und Beendigung des Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen, Grundzüge des Arbeitsförderungsrechts und Sozialversicherungsrechts), des kollektiven Arbeitsrechts (Tarifvertrags-, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts) und Verfahrensrecht nachgewiesen. In vielen Fällen ging es um ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigungen

Die theoretischen Kenntnisse und Erfahrungen übersteigen erheblich das Maß dessen, das üblicherweise durch die berufliche Ausbildung und praktische Erfahrung im Beruf vermittelt wird.

Arbeitsrecht in Köln
Als Mitglied der Kölner Rechtsanwaltskammer und als langjährig in Köln aktive Fachanwältin für Arbeitsrecht ist Rechtsanwältin Silvana Dzerek Ansprechpartnerin für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Arbeitnehmer und Betriebsräte in Köln und dem umgebenden Rheinland. Gern können Sie die Fachkanzlei Dzerek aber auch für Beratungen und Betreuungen deutschlandweit anfragen.

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