Mobbing am Arbeitsplatz

Silvana Dzerek (0)221.29 99 79 42 dzerek@kanzlei-dzerek.de
In der Arbeitswelt entstehen regelmäßig verschiedene Arten von Konflikten zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Häufig und recht schnell fällt in diesem Zusammenhang der Begriff „Mobbing.“ Einzelfallabhängig muss geprüft werden, ob tatsächlich ein rechtlich relevantes Mobbing vorliegt und materielle bzw. immaterielle Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden können.

Juristische Vertretung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Betriebsräten bei Fragen zum (Cyber-)Mobbing

 

Die Fachkanzlei Dzerek deckt das weite Leistungsspektrum im Arbeitsrecht vollumfänglich ab - in Köln, im umgebenden Rheinland und in nicht wenigen Fällen deutschlandweit. Als berufs- und prozesserfahrene Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht vertritt Frau Silvana Dzerek lagerübergreifend Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte bei Fragen zum Mobbing, um eine krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern oder notfalls durchzusetzen, Schadensersatzansprüche geltend zu machen oder abzuwehren oder eine Betriebsvereinbarung zu dem Thema Mobbing abzuschließen. Aufgrund der lagerübergreifenden Vertretung und der damit verbundenen Fähigkeit, jederzeit einen Perspektivwechsel vornehmen zu können, steht sie für die Interessen ihrer jeweiligen Partei erfolgreich ein.

Mobbing wird allgemein als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bezeichnet. Das Mobbing betrifft demnach ein rechtswidriges Gesamtverhalten, dass über einen längeren Zeitraum geht. Hierbei gibt es keine anerkannten zeitlichen Grenzen, einige wenige Wochen werden nicht ausreichen. Die Grenze zu einem rechtswidrigen Verhalten ist erst dann überschritten, wenn mit dem Gesamtverhalten bezweckt wird, die Würde eines betroffenen Arbeitnehmers zu verletzen und ein entsprechendes Arbeitsumfeld durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Beleidigungen etc. zu schaffen. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing beanstandeten Verhaltensweisen liegt darin, dass erst die Zusammenfassung mehrerer einzelner Handlungen zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen. Die einzelnen Handlungen an sich können hierbei rechtlich neutral sein. Das Wesensmerkmal des Mobbings liegt in der Systematik, in der viele einzelnen Verhaltensweisen zusammen die Rechtsverletzung begründen.

 

Mobbing kann durch Vorgesetzte, gleichgestellte Arbeitnehmer und auch hierarchisch untergebene Arbeitnehmer erfolgen. Mobbing liegt nicht schon dann vor, wenn ein schlechtes, raues Betriebsklima herrscht. Der Arbeitnehmer muss vielmehr belegen, dass er mit schikanöser Tendenz behandelt wird und eine Kausalität zwischen seinem Leiden und dem Handeln anderer besteht.

Beim Mobbing hat der betroffene Arbeitnehmer regelmäßig keine Ausweichmöglichkeiten, er ist dem Mobbenden ausgeliefert oder von diesem gar abhängig. Der betroffene Arbeitnehmer befindet sich in einer unterlegenen Position, es besteht eine klare Täter-Opfer-Beziehung. Der betroffene Arbeitnehmer sieht sich beim Mobbing regelmäßig mit folgenden Mobbingmitteln konfrontiert, die nachfolgend aber nicht abschließend aufgezählt werden:

 

  • Demütigungen
  • Verbreitung falscher Tatsachen
  • Beleidigungen
  • Ausgrenzung und Isolierung
  • Zuweisung sinnloser und niveaureduzierter Arbeitsaufgaben
  • Zuweisung nicht zu bewältigender Arbeiten
  • Vollständiger Entzug von Arbeitsaufgaben
  • Verunsicherungen
  • sexuelle oder rassistische Anspielungen
  • Ständiges und grundloses Herabwürdigen der Leistung
  • Vorenthalten von arbeitsnotwendigen Informationen
  • Mehrfache, offensichtlich ungerechtfertigte und kurzfristig hintereinander ausgesprochene Abmahnungen

 

Durch das Mobbing wird der betroffene Arbeitnehmer regelmäßig von Selbstzweifeln geplagt, die ihn weiter isolieren und die zur Demotivation, Leistungs- und Denkblockaden, starkem Misstrauen, Nervosität bis hin zu krankheitsbedingten Ausfällen führen können. Im schlimmsten Fall vermag der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt kündigt.

 

Es empfiehlt sich daher, frühzeitig umfassende und fachkundige Beratung einzuholen. Durch eine frühzeitige Beratung können die Weichen für eine Deeskalation, eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses oder ein Klageverfahren gestellt werden. Fragen Sie uns gerne an, wir helfen Ihnen.

Der Arbeitgeber ist im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers zu schützen. Im Falle des Mobbings zählen die Gesundheit und das Persönlichkeitsrecht zu den schützenswerten Gütern des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss eingreifen, wenn überwiegende Interessen des Arbeitnehmers wie Persönlichkeitsrechte oder seine Gesundheit gefährdet sind, er in der Lage ist, die gefährdeten Interessen des Arbeitnehmers vor Eingriffen zu schützen und die Möglichkeiten zum Schutz der Interessen des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber auch zumutbar sind. Sind die Voraussetzungen gegeben und handelt der Arbeitgeber nicht, macht er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig.

 

Die prozessualen Hürden einer Schadensersatzklage sind allerdings sehr hoch. In einem Entschädigungsrechtsstreit genügt nicht die Behauptung einer Mobbingsituation. Vielmehr muss der betroffene Arbeitnehmer im Klageverfahren die beanstandeten Verhaltensweisen konkret darlegen und beweisen, so dass das Arbeitsgericht beurteilen kann, ob der Arbeitgeber sich rechtswidrig und schuldhaft verhalten hat. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, als dass das Arbeitsgericht die schwierige Abgrenzung vornehmen muss, ob die beanstandeten Verhaltensweisen eine im Arbeitsleben übliche Konfliktsituation oder bereits Mobbing darstellen. Hierzu muss der betroffene Arbeitnehmer eine konkrete Schilderung nach zeitlicher Lage, beteiligten Personen, Anlass und Ablauf der beanstandeten Verhaltensweisen vornehmen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer darlegen muss, von wem, wann und inwiefern die einzelnen Handlungen vorgenommen wurden. Hierzu ist ein regelmäßig geführtes Mobbingtagebuch hilfreich. Ferner muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die beanstandeten Verhaltensweisen im Zusammenhang rechts- und/oder vertragswidrig waren und die Bewertung als Mobbing rechtfertigen. Darüber hinausgehend muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die beanstandeten Verhaltensweisen zu psychischen oder physischen Schäden geführt haben und dem Arbeitgeber die aus dem Mobbing hervorgehenden Beeinträchtigungen zuzurechnen sind und er diese verschuldet hat.

 

In der Praxis gestaltet sich der Nachweis des unmittelbaren Zusammenhangs zwischen Mobbing-Handlung und dem Schaden des betroffenen Arbeitnehmers schwierig. Daher ist eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung zwingend. Es empfiehlt daher, frühzeitig Personalgespräche zu führen und hierbei sämtliche Beteiligte einzubeziehen und die Haltung des Arbeitgebers zu klären. Wir unterstützen Sie bei Bedarf gerne, fragen Sie uns jederzeit an.  

Im Zeitalter des Internets und der sozialen Netzwerke hat sich mit dem Cyber-Mobbing eine besondere Form des Mobbings entwickelt. Die Verletzungen finden nicht am realen Arbeitsplatz, sondern in der digitalen Welt statt. Diffamierungen, Belästigungen, Bedrängungen oder gar Nötigungen erfolgen mithilfe elektronischer Kommunikationsmittel wie etwa auf sozialen Netzwerken (bspw. Facebook, Twitter), in Blogs, Chatrooms, über Instant-Messenger oder per E-Mail. Infolge der Anonymität des Internets sinkt die Hemmschwelle und dem Betroffenen wird die Möglichkeit genommen, sich vor den Angriffen zurückzuziehen. Das Cyber-Mobbing ist gefährlicher, das Internet erinnert sich sehr lange an Einträge, die sich notfalls nicht mehr löschen lassen, geschweige denn, dass sich ihre rasende Verbreitung kontrollieren lässt. Cyber-Mobbing hat weitreichende Folgen für die Betroffenen. Einen Straftatbestand zum Cyber-Mobbing gibt es nicht. Doch werden Cyber-Mobbinghandlungen über die Straftatbestände wie Beleidigung, üble Nachrede, Verleumdung, Nötigung, Bedrohung verfolgt.

 

Dem Arbeitgeber obliegt die allgemeine Fürsorgepflicht, wonach er den vom Mobbing betroffenen Arbeitnehmer schützen muss. Seine Schutzpflicht findet ihre Grenzen aber dort, wo der Arbeitgeber die Situation nicht mehr beherrschen kann. Da das Cyber-Mobbing örtlich nicht an den Betrieb gebunden ist, die Grenzen zwischen Arbeitsplatz und Privatsphäre infolge nicht mehr klar definiert sind, ist fraglich, ob der Arbeitgeber den Schutz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich gewähren kann. Von der Rechtsprechung ist bislang nicht festgelegt, wie weit die Schutzpflicht des Arbeitgebers bei Cyber-Mobbing geht. Von dem Arbeitgeber kann weder verlangt werden, noch ist es praktikabel, sämtliche Kommentare und Einträge seiner Arbeitnehmer zu verfolgen. Zu berücksichtigen gilt, dass Einträge nur für bestimmte Personen sichtbar gemacht werden können, so dass der Arbeitgeber im Zweifel keinen Zugriff hat, selbst wenn ihm eine derartige Pflicht aufgebürdet werden würde.

 

Wird das Cyber-Mobbing vom dienstlichen Rechner und womöglich während der Arbeitszeit betrieben, ist dem Arbeitgeber ein Eingreifen zumutbar. In diesem Fall wäre zu prüfen, ob das private Surfen im Internet während der Arbeitszeit generell verboten wird. Diese Regelung ist für Unternehmen, die selbst Social-Media-Plattformen zu Werbezwecken nutzen, kaum umsetzbar. Für den Arbeitgeber bietet sich zur Verhinderung von Cyber-Mobbing durch Mitarbeiter jedoch die (Betriebs-)Vereinbarung von Ethikrichtlinien oder eines verbindlichen Verhaltenscodex. Bei der Formulierung und dem Abschluss entsprechender (Betriebs-)Vereinbarungen unterstützen wir Sie gerne.

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass alle Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. So hat der Betriebsrat nach § 75 BetrVG die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu fördern und zu schützen. Daher obliegt ihm die Pflicht auch ohne eine mögliche Beschwerde eines betroffenen Arbeitnehmers nach § 85 Abs. 2 BetrVG gegen Mobbing vorzugehen. Der Betriebsrat kann notfalls von seinem Recht Gebrauch machen und die Versetzung oder gar die Entlassung des Mobbers verlangen. Im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG kann der Betriebsrat zudem den Abschluss einer Betriebsvereinbarung „Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing und sexueller Belästigung“ verlangen.

 

Sofern sich der Betriebsrat im Betrieb mit Konfliktlagen konfrontiert sieht, aus denen sich Mobbing entwickeln kann, obliegt ihm das Recht, sich zu diesem Thema nach § 37 BetrVG schulen zu lassen.

Fazit:

Klageverfahren im Zusammenhang mit Mobbing sind mühsam und schwierig. Bevor psychische oder physische Beeinträchtigungen auftreten, bietet es sich an, frühzeitig steuernd einzugreifen und die Entwicklung fachkundig begleiten zu lassen. Wir helfen Ihnen, Ihre Situation zu bewerten und Ihre Möglichkeiten auszuloten. Rufen Sie uns hierzu an und vereinbaren einen Termin.

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Rechtsanwältin Silvana Dzerek wurde 2012 von der Rechtsanwaltskammer Köln der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verliehen. Rechtsanwältin Dzerek hat zum Einen an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen und sich erfolgreich Leistungskontrollen unterzogen. Zum Anderen hat Rechtsanwältin Dzerek besondere praktische Erfahrungen in den Bereichen Individualarbeitsrecht (Abschluss und Änderung des Arbeits- und Berufsausbildungsvertrages, Inhalt und Beendigung des Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen, Grundzüge des Arbeitsförderungsrechts und Sozialversicherungsrechts), des kollektiven Arbeitsrechts (Tarifvertrags-, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts) und Verfahrensrecht nachgewiesen. In vielen Fällen ging es um ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigungen

Die theoretischen Kenntnisse und Erfahrungen übersteigen erheblich das Maß dessen, das üblicherweise durch die berufliche Ausbildung und praktische Erfahrung im Beruf vermittelt wird.

Arbeitsrecht in Köln

Als Mitglied der Kölner Rechtsanwaltskammer und als langjährig in Köln aktive Fachanwältin für Arbeitsrecht ist Rechtsanwältin Silvana Dzerek Ansprechpartnerin für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Arbeitnehmer und Betriebsräte in Köln und dem umgebenden Rheinland. Gern können Sie die Fachkanzlei Dzerek aber auch für Beratungen und Betreuungen deutschlandweit anfragen.

Haben Sie Fragen zu dem Thema Mobbing in Ihrem Betrieb, dann rufen Sie uns jederzeit gerne an. Als Fachkanzlei für Arbeitsrecht sind wir über neue gesetzliche Regelungen und die aktuelle Rechtsprechung jederzeit ausgezeichnet informiert. Wir unterstützen Sie fachkundig und professionell.

 

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