Kündigung Köln

Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln - Silvana Dzerek - Kündigung
Silvana Dzerek (0)221.29 99 79 42 dzerek@kanzlei-dzerek.de

Die Kündigung ist regelmäßig ein massiver Einschnitt im Leben des Betroffenen. Die Kündigung kann durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der Ausspruch einer wirksamen Kündigung erfordert die Beachtung gewisser Regeln und Vorschriften.

Die Kündigung meint die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses durch eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Damit ist die Kündigung nicht von der Mitwirkung oder dem Einverständnis beider Vertragspartner abhängig. Die Kündigung wirkt bereits dadurch, dass sie dem anderen gegenüber erklärt wird.

Juristische Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Fällen von ordentlicher, außerordentlicher & fristloser Kündigung sowie Beratung von Betriebsräten

Die Fachkanzlei Dzerek deckt das weite Leistungsspektrum im Arbeitsrecht vollumfänglich ab - in Köln, im umgebenden Rheinland und in nicht wenigen Fällen deutschlandweit. Als berufs- und prozesserfahrene Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht vertritt Frau Silvana Dzerek lagerübergreifend Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei sich abzeichnenden Kündigungssachverhalten, sie berät zu den Risiken, der Vermeidung und Durchsetzung von Kündigungen. Aufgrund der lagerübergreifenden Vertretung und der damit verbundenen Fähigkeit, jederzeit einen Perspektivwechsel vornehmen zu können, steht sie für die Interessen ihrer jeweiligen Partei erfolgreich in Kündigungsschutzprozessen ein. 

Betriebsräte fragen die arbeitsrechtliche Beratung von Frau Rechtsanwältin Dzerek im Rahmen von Anhörungen zu ordentlichen oder außerordentlichen fristlosen Kündigungen an.

 

Unter einer Kündigung versteht man das einseitige Aufkündigen eines Vertragsverhältnisses. Im Arbeitsrecht definiert eine Kündigung den Wunsch eines Vertragspartners, mithin des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis aus verschiedenen Gründen zu beenden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte als kompetenter Berater und Ansprechpartner regelmäßig frühzeitig hinzugezogen werden, wenn sich ein Kündigungssachverhalt abzeichnet oder eine Kündigung bereits im Raume steht. Naturgemäß divergieren die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während der Arbeitgeber in der Regel das Arbeitsverhältnis rasch und unaufgeregt beenden möchte, will der Arbeitnehmer an seiner Existengrundlage festhalten, das Arbeitsverhältnis fortsetzen und allenfallens nur unter bestimmten Bedingungen wie einer Abfindungszahlung aufgeben. Diese Interessen gilt es sachgerecht in Einklang zu bringen. Hierbei stehen wir Ihnen mit unseren umfassenden lagerübergreifenden Erfahrungen als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

Bei Ausspruch einer Kündigung reicht eine bloße mündliche Erklärung nicht aus. Die Kündigung muss ausnahmslos immer schriftlich erfolgen. Schriftlich bedeutet, dass die Kündigungserklärung in einer Urkunde festgehalten und eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen unterzeichnet werden muss. Kopien, E-Mails oder Faxschreiben reichen im Arbeitsrecht nicht aus. Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht, dürfte es bei der Schriftform keine Probleme geben. Diese entstehen in der Regel erst dann, wenn eine andere Person für den Arbeitgeber die Kündigung unterzeichnet wie der Personalchef, der Abteilungsleiter, ein einfacher Mitarbeiter der Personalabteilung.  In diesem Fall ist der Kündigung regelmäßig eine Vertretungsvollmacht beizufügen. Dies gilt aber nicht in den Fällen, in denen der gekündigte Arbeitnehmer weiß, dass der Kündigende zur Vertretung bevollmächtigt ist. So geht die Rechtsprechung bspw. bei Personalleitern davon aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die Position eines Personalleiters in der Betriebshierarchie von der Bevollmächtigung zum Ausspruch der Kündigung in Kenntnis gesetzt hat.

Ist eine Kündigung nicht schriftlich ausgesprochen worden, ist sie nichtig. Ist der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt und besteht keine Kenntnis über die Bevollmächtigung, ist die Kündigung bei unverzüglicher Zurückweisung unwirksam.

Eine Kündigung bedarf keiner Begründung, um wirksam zu sein. Dies bedeutet aber nicht, dass jedwede Kündigung unabhängig von der objektiven Gegebenheit eines Kündigungsgrundes sogleich wirksam ist. In den Arbeitsverhältnissen, in denen Kündigungsschutz bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung greift, muss der Arbeitgeber die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage begründen. Um diese Arbeitsverhältnisse wirksam kündigen zu können, muss der Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund darlegen und ggf. beweisen.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer bei außerordentlichen Kündigungen auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber dennoch nicht in der Kündigung formulieren, doch muss ein wichtiger Grund objektiv vorliegen, den der Arbeitgeber im Prozess darzulegen und ggf. zu beweisen hat.

Die Kündigung muss dem jeweiligen Empfänger zugehen. Der Zugang setzt die Kündigungsfrist sowie die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage - vorausgesetzt das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung - in Gang.

Wenn die Kündigung unter Anwesenden persönlich übergeben und damit erklärt wird, ist der Zugang unproblematisch, wobei auch hier bereits darauf zu achten ist, dass ein Zeuge den Zugang bestätigen kann oder der Adressat der Kündigung den Erhalt derselbigen auf einem Exemplar quittiert.

Die Probleme des Zugangs einer Kündigung stellen sich regelmäßig dann, wenn die Kündigung unter Abwesenden erklärt wird. Grundsätzlich erfolgt der Zugang der Kündigung, wenn diese in den Machtbereich des zu Kündigenden gelangt und somit theoretisch die Möglichkeit besteht, dass der zu Kündigende die Kündigung wahrnimmt. Damit kommt es für den Zugang auf die tatsächliche Wahrnehmung nicht an. Bei einer Kündigung per Post gilt die Kündigung als zugegangen, wenn sie in den Briefkasten eingeworfen wird und der Adressat der Kündigung unter regelmäßigen Umständen Kenntnis nehmen kann. Wird die Kündigung abends eingeworfen, kann es sein, dass der Zugang erst am Folgetag erfolgt, weil grundsätzlich nicht zu erwarten ist, dass abends Post zugeht, so dass der Briefkasten abends entsprechend nicht geleert wird.

Arbeitnehmer, die sich während des Zugangs der Kündigung im Urlaub befinden, laufen somit Gefahr, die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu versäumen und sind auf eine nachträglich Zulassung der Kündigungsschutzklage angewiesen.

Ist eine Kündigung erklärt worden und zugegangen, kann sie nicht wieder einseitig „zurückgenommen“ werden, denn mit Zugang entfaltet die Kündigung ihre rechtliche Wirkung der Beendigung. Die „Rücknahme“ einer Kündigung ist rechtlich als ein Angebot des Arbeitgebers zu werten, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Erklärt der Arbeitgeber, dass er keine Rechte aus der ausgesprochenen Kündigung herleiten will, gerät der Arbeitnehmer in Zugzwang. Nimmt er das Angebot an, kann die Kündigungsschutzklage zurückgenommen werden.

Regelmäßig muss bei einer ordentlichen Kündigung die jeweilige Kündigungsfrist eingehalten werden. Kündigungsfrist meint den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem in der Kündigung genannten Beendigungsdatum. Die Kündigungsfrist schiebt das Ende des Arbeitsverhältnisses somit hinaus. Bis zum Ende der Kündigungsfrist muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen und der Arbeitgeber die Vergütung zahlen. Die Länge der Kündigungsfrist variiert und ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Es gibt unterschiedliche tarifvertragliche, einzelvertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen, die wir für Sie individuell gerne prüfen.

Es gibt verschiedene Arten von Kündigunge

 

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses aus und verbindet die Kündigung zeitgleich mit einem neuen Vertragsangebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgeführt.

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, bleibt es bei der ausgesprochenen Kündigung und damit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitnehmer in dem Fall Kündigungsschutzklage erheben und die Kündigung dahingehend überprüfen, ob sie aus einem sachlichen Grund ausgesprochen wurde.

Im Falle einer Änderungskündigung besteht die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen kann, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Bei Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Änderungsschutzklage erheben, so dass das Gericht die Zulässigkeit der Änderung einzelner Arbeitsbedingungen überprüft.

 

Teilkündigung

Möchte der Arbeitgeber nicht sogleich das gesamte Arbeitsverhältnis beenden, sondern sich lediglich von einzelnen Bestandteilen des Arbeitsverhältnisses lösen wie bspw. von der Regelung im Arbeitsvertrag Weihnachts- oder Urlaubsgeld zahlen zu müssen, steht ihm eine Teilkündigung nicht zur Verfügung. Teilkündigungen sind unzulässig, denn das Arbeitsverhältnis bildet eine Einheit und kann somit nur als Ganzes gekündigt werden. Sofern im Arbeitsvertrag das Weihnachts- und Urlaubsgeld unter einem wirksamen Widerrufsvorbehalt stehen, bleibt dem Arbeitgeber der Widerruf der Leistungen, der Abschluss eines Änderungsvertrages oder schlussendlich die Änderungskündigung.

 

Bedingte Kündigung

Da Kündigungen rechtsgestaltend sind, müssen sie klar und eindeutig sein. Eine Kündigung, deren Wirkung von einem künftigen ungewissen Ereignis, einer Bedingung abhängig gemacht wird, ist generell unzulässig.

 

Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigungen beenden ein Arbeitsverhältnis aufgrund eines vorliegenden wichtigen Grundes, eines ganz besonders schwerwiegenden Anlasses. Dem Kündigenden ist es unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung fortzusetzen. Kündigender kann hierbei sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sein. Außerordentliche Kündigungen sind in der Regel fristlos. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

In selteneren Fällen wird eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen. Eine fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist trifft Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einer tariflichen Regelung ordentlich unkündbar sind. Damit die ordentliche Unkündbarkeit sich für die betreffenden Arbeitnehmer im Verhältnis zu ihren ordentlich kündbaren Kollegen nicht ins Nachteil verkehrt und die Unkündbaren ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen und damit schlechter gestellt werden, können sie außerordentlich aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden.

 

Ordentliche Kündigung

Bei ordentlichen Kündigungen wird die einschlägige Kündigungsfrist eingehalten. Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung wird für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung kein wichtiger Grund gefordert.

Arbeitnehmer genießen Kündigungsfreiheit, sie können im Allgemeinen stets ordentlich kündigen. Entscheidet sich ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, kann er ohne das Erfordernis eines Grundes die Kündigung erklären, wobei der Arbeitnehmer die für ihn geltende Kündigungsfrist beachten muss.

Eine Besonderheit gibt es bei befristeten Arbeitsverträgen. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ausweislich der gesetzlichen Regelung des § 15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ordentlich nicht kündbar, außer die Parteien haben eine ordentliche Kündbarkeit einzelvertraglich vereinbart oder eine entsprechende Regelung findet sich in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.

Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung hingegen prüfen, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz anwendbar ist.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung meint eine Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen mit der Folge, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Betriebsbedingte Kündigungen werden in der Praxis bei Betriebsumstrukturierungen, -zusammenlegungen, -stilllegungen und Auslagerungen ausgesprochen. Die Rechtsprechung verlangt für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung, dass betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zur Folge haben, dass die erforderliche Arbeitsleistung geringer wird. Eine Beschäftigungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz muss ausgeschlossen sein, d.h. die Kündigung muss dringlich sein.

Eine Interessenabwägung muss ferner dazu führen, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortführung überwiegt. Zuletzt muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers seine sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt und eine fehlerfreie Sozialauswahl durchgeführt haben. Hierbei wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, dessen Lebensalter und soziale Verhältnisse berücksichtigt.

 

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Dem Arbeitnehmer ist die Fähigkeit oder die Eignung abhanden gekommen, die für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist. Der Kündigungsgrund liegt somit in der Person des Arbeitnehmers. In der Praxis werden personenbedingte Kündigungen bspw. bei Krankheit, Entzug der Fahr- oder Arbeitserlaubnis, Verlust der beruflichen Zulassung, Straf- und Untersuchungshaft ausgesprochen.

 

Eine wirksame personenbedingte Kündigung kann nur bei einer Negativprognose ausgesprochen werden. Eine Negativprognose ist gegeben, wenn absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Durch die fehlende Arbeitsleistung müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers konkret und erheblich beeinträchtigt werden. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers muss ausgeschlossen sein, so dass der Ausspruch der Kündigung ultima ratio, das letzte Mittel, ist. Zuvor müssen jedoch die Interessen des Arbeitgebers an dem Ausspruch einer Kündigung und die des Arbeitnehmers, weiterbeschäftigt zu bleiben, gegeneinander abgewogen werden. 

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dem Arbeitgeber aufgrund dieser Verstöße ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Dabei muss das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar und vorwerfbar gewesen sein. In der Praxis werden verhaltensbedingte Kündigungen bspw. bei Nicht- oder Minderleistungen, Diebstahl, Beleidigungen, Verstößen gegen die betriebliche Ordnung, Alkohol - und Drogenmissbrauch, private Nutzung des Internets oder Telefons, Konkurrenztätigkeiten oder sexueller Belästigung ausgesprochen.

Die Rechtsprechung erfordert für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung einen erheblichen und rechtswidrigen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Für den Verstoß dürfen zum Einen keine rechtfertigenden Umstände vorliegen und zum Anderen muss der Arbeitnehmer vorsätzlich, zumindest fahrlässig gehandelt haben.

Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Dies ist sie dann nicht, wenn ein milderes Mittel vorliegt, um die durch die Pflichtverletzung begründete Störung zu beseitigen. Als ein solches milderes Mittel kommt regelmäßig eine Abmahnung in Betracht. Der Arbeitnehmer soll somit die Chance erhalten, sein pflichtwidriges Verhalten zu ändern.

Nur in Ausnahmefällen ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Dies betrifft bspw. schwere Pflichtverletzungen wie Fälle im Vertrauensbereich oder wenn der Arbeitnehmer ankündigt, weitere Pflichtverstöße begehen zu wollen. Schlussendlich erfordert die Rechtsprechung eine Abwägung der widerstreitenden Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Zu berücksichtigen gilt, dass bei dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit von max. 12 Wochen beim Arbeitsamt droht, weil der Arbeitnehmer nach Auffassung der Agentur für Arbeit für den Verlust des Arbeitsplatzes verantwortlich ist.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Allgemeinen Kündigungsschutz genießt ein Arbeitnehmer bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das betreffende Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und wenn der betreffende Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, kein Kleinbetrieb ist. Ein Kleinbetrieb liegt seit dem 01.01.2004 dann vor, wenn in der Regel nur 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei die Auszubildenden nicht zählen.

In dem Fall der Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes muss die Kündigung des Arbeitgebers auf einem  betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund fußen.

 

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen sog. Sonderkündigungsschutz. Der Sonderkündigungsschutz resultiert aus besonderen Gesetzesregelungen wie bspw. dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG), Sozialgesetzbuch IX , Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsräte und Bundesdatenschutzbeauftragte werden stärker geschützt als ihre Kollegen. Somit steht der Sonderkündigungsschutz neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach den rechtlichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Sofern beim Arbeitgeber ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Ausspruch einer Kündigung zwingend angehört werden. Der Betriebsrat verfügt nach § 102 BetrVG über ein Mitbestimmungsrecht. Erfolgt die Anhörung des Betriebsrates nicht oder nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen seine Bedenken unter Angabe von Gründen zu äußern. Der Betriebsrat kann innerhalb der vorbenannten Frist der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt, der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Ein Widerspruch des Betriebsrats hat keine Auswirkungen auf die Frage der Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung. Widerspricht der Betriebsrat, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum endgültigen Abschluss eines streitigen Verfahrens beschäftigen.

Fazit:

Liegt aus Ihrer Sicht ein Kündigungssachverhalt vor, ist es aufgrund der regelmäßig komplexen Materie ratsam, früh genug qualifizierte arbeitsrechtliche Beratung einzuholen, um vorausschauend richtig zu handeln und u.U. Fristen einzuhalten, um keinen Rechtsnachteil zu erleiden. 

Müssen Sie einen Arbeitnehmer kündigen, bereiten wir mit Ihnen gemeinsam - auch unter Berücksichtigung der kollektivrechtlichen Mitbestimmung des Betriebsrats - eine Kündigung vor und setzen diese durch. Insbesondere im Bereich der außerordentlichen Kündigung ist die Zwei-Wochen-Frist zu beachten, so dass eine besonders schnelle Reaktion erforderlich werden kann.

Haben Sie eine ungerechtfertigte Kündigung erhalten, müssen Sie regelmäßig schnell reagieren, um laufende Fristen einzuhalten. Insbesondere müssen Sie im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes die drei-wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten. Sofern Sie Ihren Kündigungsschutz aufgrund verpasster Fristen verlieren, bedeutet dies, dass eine ungerechtfertigte Kündigung wirksam wird und Sie in dem Fall ihren Arbeitsplatz verlieren. Hierbei geht Ihnen zeitgleich die Möglichkeit verloren, eine Abfindung für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes zu verhandeln.

Wir unterstützen und beraten Sie professionell.

Mandantenmeinung zählt - Ihre Bewertungen

Hier können Sie Bewertungen der juristischen Arbeit von Frau Rechtsanwältin Silvana Dzerek ansehen:

 

 

Ihre Kündigung - Was kostet ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln?

Die Vergütung unserer Leistungen ist fallabhängig. Sehr gerne geben wir Ihnen zu Ihrer konkreten rechtlichen Angelegenheit eine kostenlose Auskunft über die voraussichtlich anfallenden Gebühren. Sprechen Sie uns hierzu gerne und so früh wie möglich an. Im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz wird das anwaltliche Honorar gesetzlich geregelt. Nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ist ein Unterschreiten der gesetzlichen Gebühren im gerichtlichen Verfahren untersagt. Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, werden die gesetzlichen Gebühren durch die Versicherung übernommen. Gerne können wir in Absprache mit Ihnen die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung übernehmen. Bitte beachten Sie, dass auch im Falle einer bestehenden Rechtsschutzversicherung Sie stets als Mandant alleiniger Auftraggeber unserer Tätigkeit bleiben.

Für eine erste Beratung berechnen wir entsprechend den Vorgaben im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz eine Erstberatungsgebühr in Höhe von max.190,00 Euro zzgl. Auslagen und Umsatzsteuer ab.

Die Erstberatungsgebühr wird auf eine weitere Tätigkeit in gleicher Sache sodann voll angerechnet. In Abhängigkeit von der Komplexität des einzelnen Mandats treffen wir mit unseren Mandanten individuelle Vergütungsvereinbarungen, um dem erforderlichen Aufwand, der von den Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes nicht gedeckt wird, Rechnung zu tragen. Dabei vereinbaren wir insbesondere für Unternehmen, Führungskräfte und Betriebsräte Zeithonorare, die den Vorteil einer transparenten Vergütungsgestaltung bieten. Betriebsräte und Personalräte können uns jederzeit vor Beauftragung und Beschlussfassung zwecks Wahrung notwendiger Formalien hierzu kostenfrei sprechen. Soweit gesetzlich zulässig, bieten wir in Einzelfällen Vereinbarungen auf Grundlage von Pauschalhonoraren an.

Kündigung & Arbeitsrecht aus Köln für Köln
Als Mitglied der Kölner Rechtsanwaltskammer und als langjährig in Köln aktive Fachanwältin für Arbeitsrecht ist Rechtsanwältin Silvana Dzerek Ansprechpartnerin für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Arbeitnehmer und Betriebsräte in Köln und dem umgebenden Rheinland. Gern können Sie die Fachkanzlei Dzerek aber auch für Beratungen und Betreuungen deutschlandweit anfragen.
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Falls Sie ein arbeitsrechtliches Anliegen haben, kontaktieren Sie uns telefonisch unter +49 (0)221.29 99 79 42 oder per E-Mail: dzerek@kanzlei-dzerek.de . Wir sind gerne behilflich und vereinbaren kurzfristig einen Termin für eine erste Beratung.

Kontakt zu Rechtsanwältin Silvana Dzerek

Kanzlei Dzerek
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Fax +49 (0)221.29 99 43 18
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