Gesetzlicher Mindestlohn – keine Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld

ArbG Berlin vom 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14

In dem zugrundeliegenden Fall wurde die klagende Arbeitnehmerin von der Beklagten ursprünglich gegen eine Grundvergütung von EUR 6,44 je Arbeitsstunde zuzüglich einer Leistungszulage und einer Schichtzulage beschäftigt. Darüber hinausgehend zahlte die Beklagte an die Klägerin ein Urlaubsgeld sowie eine Jahressonderzahlung, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit staffelte. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Klägerin gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von EUR 8,50 bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Die Klägerin wehrte sich erfolgreich gegen die Änderungskündigung.

 

Verfahrensgang:

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung für unwirksam gehalten und gab der gegen die Änderungskündigung gerichteten Klage statt. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Die Beklagte kann Berufung einlegen.

 

Aus den Entscheidungsgründen:

Die Änderungskündigung war unwirksam. Der seit dem 01. Januar 2015 vorgeschriebene gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung dienen aber nicht dem vorbenannten Zweck, so dass die Arbeitgeber Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung nicht auf den Mindestlohn anrechnen dürfen. Auch eine Änderungskündigung, mit der die unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, ist unzulässig.

 

Fazit und Kommentar:

Das Mindestlohngesetz legt selbst nicht explizit fest, welche Lohnbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Mit Spannung werden die ersten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen und insbesondere eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Thematik erwartet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist insoweit nicht überraschend als es mit dem überwiegenden Teil des Schrifttums im Einklang steht.

Die allein dem einseitigen Wunsch des Arbeitgebers entsprechende Abänderung der arbeitsvertraglichen Konditionen ist rechtlich nicht zu rechtfertigen. Vor diesem Hintergrund kann der Wegfall der streitgegenständlichen Zulagen auch nicht mithilfe einer Änderungskündigung wirksam durchgesetzt werden.

 

Silvana Dzerek

Fachanwältin für Arbeitsrecht