Geschäftsführer (GmbH)

Silvana Dzerek (0)221.29 99 79 42 dzerek@kanzlei-dzerek.de
GmbH-Geschäftsführerrinnen und Geschäftsführer (im Folgenden: Geschäftsführer) sind Organe einer GmbH. Aus der Organstellung entstehen für den Geschäftsführer Rechte und Pflichten, die im GmbH-Gesetz festgelegt sind. Ferner ist der Geschäftsführer auch Dienstvertragspartei. Seine Tätigkeit für die Gesellschaft richtet sich nach einem mit der Gesellschaft geschlossenen Anstellungsvertrag. Die Stellung des Geschäftsführers als Organ und als Dienstvertragspartei sind voneinander unabhängig.

Juristische Vertretung von Geschäftsführern und Gesellschaften bei Fragen zur Organstellung und als Dienstvertragspartei

Die Fachkanzlei Dzerek deckt das weite Leistungsspektrum im Arbeitsrecht vollumfänglich ab - in Köln, im umgebenden Rheinland und in nicht wenigen Fällen deutschlandweit. Als berufs- und prozesserfahrene Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht vertritt Frau Silvana Dzerek lagerübergreifend Geschäftsführer und Gesellschaften. Aufgrund der lagerübergreifenden Vertretung und der damit verbundenen Fähigkeit, jederzeit einen Perspektivwechsel vornehmen zu können, steht sie für die Interessen ihrer jeweiligen Partei erfolgreich ein.

 

Die Bestellung des Geschäftsführers ist ein organschaftlicher Akt. Er begründet die Organstellung des Geschäftsführers. Die Bestellung erfolgt durch Mehrheitsbeschluss der Gesellschafter. Die Bestellung muss in das Handelsregister eingetragen werden.

 

Die Abberufung bedeutet den Widerruf der Bestellung. Zuständig für die Abberufung ist die Gesellschafterversammlung. Die Abberufung kann jederzeit und ohne Grund erfolgen. Auch die Abberufung ist im Handelsregister publik zu machen.

Die Niederlegung kann von einem aktuellen Geschäftsführer gegenüber der Gesellschafterversammlung grundsätzlich jederzeit und fristlos erfolgen. Eingeschränkt wird dieser Grundsatz, wenn die Niederlegung rechtsmissbräuchlich ist oder zur Unzeit erfolgt. Dies ist u.a. dann der Fall, wenn die Gesellschaft infolge der Niederlegung handlungsunfähig wird und ihren öffentlich-rechtlichen Pflichten nicht nachkommen kann.

 

Die Niederlegung des Amtes ist im Handelsregister von den übrigen Geschäftsführern anzumelden, um zu verhindern, dass der Geschäftsführer trotz Amtsniederlegung als solcher weiter gegenüber dem Rechtsverkehr gilt. Um zeitliche Verzögerungen hier zu vermeiden, empfiehlt es sich, die Niederlegung nicht mit sofortiger Wirkung zu erklären, sondern zu dem Zeitpunkt der eigenen Löschung im Handelsregister.

 

Mit der Amtsniederlegung ist nicht zeitgleich das Anstellungsverhältnis beendet. Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses richtet sich regelmäßig nach dem Anstellungsvertrag und den dortigen Kündigungsfristen. Dies kann bedeuten, dass der Geschäftsführer sein Amt niedergelegt hat, vertraglich zur gleichen Zeit verpflichtet bleibt, seine Dienstleistung zu erbringen. In dem Fall obliegt der Gesellschaft die Entscheidung, ob sie den Geschäftsführer fristlos kündigt. 

Im Kollektivarbeitsrecht geht es um die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitgeberverbänden und Vertretungen der Arbeitnehmer wie bspw. Betriebsrat, Personalrat, Gewerkschaften. Hierbei werden zwei Ebenen unterschieden. Auf überbetrieblicher Ebene stehen sich Arbeitgeber sowie Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften gegenüber. Auf überbetrieblicher Ebene geht es üblicherweise um den Abschluss von Tarifverträgen, die die Rahmenbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen festlegen. Auf betrieblicher Ebene stehen sich regelmäßig Arbeitgeber und der Betriebsrat gegenüber, der die Interessen der Arbeitnehmer eines bestimmten Betriebes gegenüber dem Arbeitgeber vertritt und Beteiligungsrechte bei wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungen wahrnimmt. Die einschlägigen rechtlichen Grundlagen finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Personalvertretungsgesetz (PersVG) und im Tarifvertragsgesetz (TVG).


Im kollektivrechtlichen Bereich beraten und vertreten wir regelmäßig Arbeitgeber und Betriebsräte in allen betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Fragen.

 

Unsere Tätigkeitsschwerpunkte im Rahmen des kollektiven Arbeitsrechts sind:

  • Gestaltung, Prüfung und Durchsetzung von Betriebsvereinbarungen
  • Gestaltung und Prüfung von Interessenausgleich- und Sozialplanvereinbarungen
  • Verhandlungsführung bei Betriebsvereinbarungen, Haustarifverträgen sowie Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen
  • Durchführung von Beschlussverfahren und Beantragungen einstweiliger Verfügungen
  • Anrufung Einigungsstellen und Vertretung bei den Sitzungen als Beisitzer oder Verfahrensbevollmächtigte
  • Prüfung, Durchsetzung und Abwehr der Kostenübernahme für Sachmittel, Rechtsbeistand, Sachverständige und Schulungs- und Seminarveranstaltungen
  • Gestaltung von Betriebsratsbeschlüssen

 

Bei der grundlegenden Beschlussfassung zur Beauftragung unserer Fachkanzlei für Arbeitsrecht sind wir ebenfalls behilflich.

Im Kollektivarbeitsrecht stellt das Betriebsverfassungsrecht die wichtigsten Regelungen. Der Betriebsrat verfügt durch das Betriebsverfassungsgesetz über verschiedene Rechte wie bspw. ein Informationsrecht, ein Anhörungs- und Vorschlagsrecht, ein Beratungsrecht oder ein echtes Mitbestimmungsrecht, woraus sich die Notwendigkeit einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ergibt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates erstrecken sich auf soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten.

 

Das Kernstück der betrieblichen Mitbestimmung betrifft die sozialen Angelegenheiten. Hier geht es bei der Vertretung von Arbeitgebern und Betriebsräten durch unsere Fachkanzlei um Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Mitarbeiter im Betrieb, Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, die Aufstellung von Urlaubsregelungen sowie die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die zur Überwachung der Arbeitnehmer geeignet sind.

 

Im Rahmen der personellen Angelegenheiten beraten und betreuen wir schwerpunktmäßig Arbeitgeber und Betriebsräte im Zusammenhang von personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen. Bei diesen Einzelmaßnahmen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen sowie Auskunft über die Person der Beteiligten und die Auswirkungen der Maßnahmen geben und die Zustimmung des Gremiums einholen. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen, sondern muss die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Wir unterstützen Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrates vor jeder Kündigung und den Betriebsrat bei der Formulierung seiner Stellungnahmen.

Sofern das Unternehmen eine bestimmte Größe aufweist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen umfassend informieren und mit ihm beraten, um einen Interessenausgleich und Sozialplan zu vereinbaren. Nimmt der Arbeitgeber diese Pflichten nicht wahr, droht ihm die Geltendmachung von Nachteilsausgleichsansprüchen durch die betroffenen Arbeitnehmer. Wir entwerfen mit den von uns vertretenen Arbeitgebern Interessenausgleichs- und Sozialplanvereinbarungen und prüfen diese für die Betriebsräte. Die Verhandlungsführung übernehmen wir sowohl für Arbeitgeber als auch Betriebsräte.

Neben der Bestellung wird zwischen Geschäftsführer und Gesellschaft ein Anstellungsvertrag geschlossen. Dieser ist rechtlich ein Dienstvertrag. In dem Anstellungsvertrag werden Rechte und Pflichten zwischen Geschäftsführer und Gesellschaft geregelt. Der Anstellungsvertrag begründet kein Arbeitsverhältnis. Daher unterliegen die Geschäftsführer regelmäßig keinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften. Vor diesem Hintergrund sollten Fehler und Ungenauigkeiten in Anstellungsverträgen möglichst vermieden werden. Regelmäßig werden hier Vereinbarungen über die Aufgaben und Zuständigkeiten, Umfang und Verantwortlichkeit der Geschäftsführung, feste und variable Bezüge, Vertragsdauer und Kündigung, Kündigungsschutz, Dauer des Urlaubs, Vergütung bei Dienstverhinderung, insbesondere im Krankheitsfall, Dienstwagenberechtigung, Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbote, Versorgungszusagen und Nebentätigkeiten getroffen.

 

Sofern ein Anstellungsvertrag erstellt oder geprüft werden soll, stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

Der Geschäftsführer vertritt die Gesellschaft gerichtlich und außergerichtlich. Im Außenverhältnis, d.h. gegenüber Dritten kann die Vertretungsbefugnis nicht eingeschränkt werden. In dem Verhältnis zur Gesellschaft, dem sog. Innenverhältnis, ist der Geschäftsführer an Weisungen der Gesellschafter gebunden. Zudem kann in dem Anstellungsvertrag des Geschäftsführers vereinbart werden, dass der Geschäftsführer bestimmte Geschäfte nicht oder nur mit Zustimmung der Gesellschafter schließen darf. Überschreitet der Geschäftsführer die Beschränkungen im Innenverhältnis, macht er sich u.U. schadensersatzpflichtig. Darüber hinaus läuft er Gefahr abberufen und im Rahmen des Anstellungsverhältnisses sogar außerordentlich gekündigt zu werden.

 

Zu den Aufgaben des Geschäftsführers gehört das Fördern der Gesellschaftsziele. Darüber hinausgehend treffen ihn verschiedene gesetzliche Pflichten. So muss der Geschäftsführer für eine ordnungsgemäße Buchführung sorgen, den Jahresabschluss vorlegen und die steuerlichen Pflichten der Gesellschaft erfüllen. In diesem Zusammenhang hat der Geschäftsführer sich im Rahmen seiner Sorgfaltspflicht über die Ertragslage, Liquidität und den Verschuldensgrad der Gesellschaft durch Einsichtnahme der entsprechenden Unterlagen oder durch die Installation eines turnusmäßigen monatlichen Berichtwesens ständig zu informieren.

 

Sofern es im Interesse der Gesellschaft nötig ist, hat der Geschäftsführer eine Gesellschafterversammlung einzuberufen. Ist die Gesellschaft zahlungsunfähig, muss er spätestens drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Gesellschaft beantragen.

 

Ferner hat der Geschäftsführer wirtschaftliche Entscheidungen sorgfältig vorzubereiten, insbesondere solche von grundsätzlicher Bedeutung. Er muss fachlichen Rat bei einem sorgfältig ausgesuchten und überwachten Ratgeber einholen, unternehmensinterne Abläufe sorgfältig überwachen und Mitarbeiter sorgfältig auswählen und einweisen.

Den Geschäftsführer treffen weitreichende Pflichten und damit einhergehend erhebliche Haftungsrisiken. Der Geschäftsführer ist bei seinen Entscheidungen an die Vorgaben von Gesetz und Satzung gebunden. Er hat seine Aufgaben mit Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns zu führen und geeignete Kontroll- und Überwachungssysteme innerhalb der Gesellschaft zu errichten, um eine wirksame Schadensprävention und Risikokontrolle zu gewährleisten. Verstößt der Geschäftsführer gegen seine Pflichten und entsteht der Gesellschaft ein zurechenbarer Schaden, haftet der Geschäftsführer nach der zentralen Haftungsnorm gemäß § 43 GmbHG persönlich und unbegrenzt. Hieraus resultiert aber kein einheitlich geltender Haftungsmaßstab. Die Anforderungen an die Sorgfaltspflicht des Geschäftsführers richten sich vielmehr unternehmensbezogen nach der Art und der Größe der Gesellschaft sowie der Branche und geschäftsbezogen nach Inhalt, Umfang und Risiken der jeweiligen Geschäftsführungsmaßnahmen. Bei der Bestimmung von Inhalt und Umfang der Haftungsanforderungen wird ein objektiver Maßstab angelegt. Der Geschäftsführer hat diejenigen Kenntnisse und die Sorgfalt aufzubringen, die ein ordentlicher und verantwortlicher Leiter eines Unternehmens der betreffenden Art und Größe anwendet. Auf subjektive Eigenschaften des Geschäftsführers kommt es somit nicht an.

 

Rechtlich nur eingeschränkt überprüfbar sind nach der sog. business judgement rule geschäftliche und unternehmerische Entscheidungen des Geschäftsführers. Für diesen Bereich gilt, dass die Vornahme eines mit Risiken verbundenen Geschäfts für sich betrachtet keine Sorgfaltspflichtverletzung begründet, denn unternehmerische Entscheidungen der Geschäftsleitung gehen typischerweise mit geschäftlichen Risiken einher. Hieran ändert sich auch nichts, wenn sich das riskante Geschäft im Nachgang als nachteilig erweist. Da das unternehmerische Risiko bei der Gesellschaft liegt, haftet der Geschäftsführer nicht für ausbleibenden Erfolg. Haftungsrechtlich wird bei den sich nachteilig erweisenden Geschäften auf die Sachlage zum Zeitpunkt der Entscheidung des Geschäftsführers abgestellt und geprüft, ob er die Sorgfaltspflicht verletzt hat. Der Geschäftsführer muss zu diesem Zeitpunkt auf der Grundlage angemessener Informationen zum Wohle der Gesellschaft gehandelt haben. Hierzu muss er im Rahmen sorgfältiger Vorbereitungen die zur Beurteilung der geschäftlichen Entscheidung erforderlichen Informationen eingeholt und auf dieser Grundlage seine Entscheidung zum Wohle der Gesellschaft getroffen haben. Kann dies bejaht werden, wird dem Geschäftsführer ein geschäftliches und unternehmerisches Ermessen zugesprochen. In diesem Zusammenhang ist der Rückgriff auf eine umfassende und lückenlose Dokumentation des Geschäftsführers von großer Wichtigkeit.

 

Die Haftung des Geschäftsführers kann sich schlussendlich aus Spezialvorschriften ergeben. Falls Sie Fragen zu der Haftung eines Geschäftsführers haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Bei der Kündigung des Anstellungsverhältnisses ist zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung zu unterscheiden.

 

Ein unbefristetes Anstellungsverhältnis ist jederzeit ordentlich und ohne Grund kündbar. Hierbei sind die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen zu beachten. Sind die Kündigungsfristen vertraglich nicht vereinbart, ist die Regelung des § 621 BGB heranzuziehen. Die Kündigung ist nach § 621 Nr. 3 BGB spätestens am 15. eines Monats für den Schluss des Kalendermonats zulässig, wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist. Die kurzen Kündigungsfristen des § 621 BGB werden der Rechtsprechung nach nicht bei Fremdgeschäftsführern und bei Gesellschafter-Geschäftsführer herangezogen, sofern Letztere keinen beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können. In dem Fall richten sich die Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

 

Ist das Anstellungsverhältnis befristet, muss die Möglichkeit den Vertrag vorzeitig ordentlich kündigen zu können, explizit geregelt sein. Ist dies nicht der Fall, kann das Vertragsverhältnis allenfalls aus wichtigem Grund vorzeitig beendet werden.

 

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Eine fristlose Kündigung erfordert einen wichtigen Grund, d.h. Tatsachen, aufgrund derer die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung oder der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bei der Frage, ob ein wichtiger Grund gegeben ist, sind die konkreten Umstände des Einzelfalles und die widerstreitenden Interessen gegeneinander abzuwägen.

 

Einen wichtigen Kündigungsgrund können bspw. darstellen: Massiver und nicht korrigierbarer Rückgang der Geschäfte, ständiger Widerspruch gegen Gesellschafteranweisungen, unüberbrückbare Meinungsverschiedenheiten, Verletzung der Pflicht zur Überwachung wirtschaftlicher Entwicklung der Gesellschaft.

 

Im Anstellungsvertrag können die Parteien unter bestimmten Voraussetzungen wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung vereinbaren.

 

Eine Abmahnung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist nicht erforderlich.

Mandantenmeinung zählt - Ihre Bewertung

Hier können Sie Bewertungen der juristischen Arbeit von Frau Rechtsanwältin Silvana Dzerek ansehen:

 

 

Was kostet ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln?

Die Vergütung unserer Leistungen ist fallabhängig. Sehr gerne geben wir Ihnen zu Ihrer konkreten rechtlichen Angelegenheit eine kostenlose Auskunft über die voraussichtlich anfallenden Gebühren. Sprechen Sie uns hierzu gerne und so früh wie möglich an. Im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz wird das anwaltliche Honorar gesetzlich geregelt. Nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ist ein Unterschreiten der gesetzlichen Gebühren im gerichtlichen Verfahren untersagt. Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, werden die gesetzlichen Gebühren durch die Versicherung übernommen. Gerne können wir in Absprache mit Ihnen die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung übernehmen. Bitte beachten Sie, dass auch im Falle einer bestehenden Rechtsschutzversicherung Sie stets als Mandant alleiniger Auftraggeber unserer Tätigkeit bleiben.

Für eine erste Beratung berechnen wir entsprechend den Vorgaben im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz eine Erstberatungsgebühr in Höhe von max.190,00 Euro zzgl. Auslagen und Umsatzsteuer ab.

Die Erstberatungsgebühr wird auf eine weitere Tätigkeit in gleicher Sache sodann voll angerechnet. In Abhängigkeit von der Komplexität des einzelnen Mandats treffen wir mit unseren Mandanten individuelle Vergütungsvereinbarungen, um dem erforderlichen Aufwand, der von den Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes nicht gedeckt wird, Rechnung zu tragen. Dabei vereinbaren wir insbesondere für Unternehmen, Führungskräfte und Betriebsräte Zeithonorare, die den Vorteil einer transparenten Vergütungsgestaltung bieten. Betriebsräte und Personalräte können uns jederzeit vor Beauftragung und Beschlussfassung zwecks Wahrung notwendiger Formalien hierzu kostenfrei sprechen. Soweit gesetzlich zulässig, bieten wir in Einzelfällen Vereinbarungen auf Grundlage von Pauschalhonoraren an.

Köln, Rheinland & deutschlandweit - Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwältin Silvana Dzerek wurde 2012 von der Rechtsanwaltskammer Köln der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verliehen. Rechtsanwältin Dzerek hat zum Einen an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen und sich erfolgreich Leistungskontrollen unterzogen. Zum Anderen hat Rechtsanwältin Dzerek besondere praktische Erfahrungen in den Bereichen Individualarbeitsrecht (Abschluss und Änderung des Arbeits- und Berufsausbildungsvertrages, Inhalt und Beendigung des Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen, Grundzüge des Arbeitsförderungsrechts und Sozialversicherungsrechts), des kollektiven Arbeitsrechts (Tarifvertrags-, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts) und Verfahrensrecht nachgewiesen. In vielen Fällen ging es um ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigungen

Die theoretischen Kenntnisse und Erfahrungen übersteigen erheblich das Maß dessen, das üblicherweise durch die berufliche Ausbildung und praktische Erfahrung im Beruf vermittelt wird.

Arbeitsrecht in Köln

Als Mitglied der Kölner Rechtsanwaltskammer und als langjährig in Köln aktive Fachanwältin für Arbeitsrecht ist Rechtsanwältin Silvana Dzerek Ansprechpartnerin für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Arbeitnehmer und Betriebsräte in Köln und dem umgebenden Rheinland. Gern können Sie die Fachkanzlei Dzerek aber auch für Beratungen und Betreuungen deutschlandweit anfragen.

Haben Sie Fragen zu dem Thema „Geschäftsführung“, dann rufen Sie uns jederzeit gerne an. Als Fachkanzlei für Arbeitsrecht sind wir über neue gesetzliche Regelungen und die aktuelle Rechtsprechung jederzeit ausgezeichnet informiert. Wir unterstützen Sie fachkundig und professionell.

Falls Sie ein arbeitsrechtliches Anliegen haben, kontaktieren Sie uns telefonisch unter +49 (0)221.29 99 79 42 oder per E-Mail: dzerek@kanzlei-dzerek.de . Wir sind gerne behilflich und vereinbaren kurzfristig einen Termin für eine erste Beratung.

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