EuGH-Schlussantrag: Kundenkontakt rechtfertigt Kopftuchverbot und Kündigung nicht

EuGH-Generalanwalt vom 13.07.2016, C 188/15

Die Klägerin ist bei dem beklagten IT-Beratungsunternehmen als Software-Designerin in Frankreich beschäftigt. Zu ihrem Aufgabenbereich gehören Kundenbesuche. Die Klägerin ist Muslimin und trägt bei der Arbeit zeitweise ein islamisches Kopftuch, welches ihren Kopf, nicht aber das Gesicht bedeckt. Nach einem Kundenbesuch meldete sich der Kunde bei dem beklagten IT-Beratungsunternehmen und bat darum, dass es „nächstes Mal keinen Schleier“ geben möge, weil seine Mitarbeiter das Kopftuch der Klägerin anstößig empfinden. Die Beklagte bat die Klägerin um Bestätigung, dass sie auf das Tragen des Kopftuches künftig bei Kundenkontakt verzichtet, was diese ablehnte. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass die Klägerin mit ihrer Weigerung nicht in der Lage ist, ihre Aufgaben für das Unternehmen wahrzunehmen.

 

Verfahrensgang:

Die Klägerin wehrte sich vor den französischen Gerichten gegen die Kündigung. Die Klage ist derzeit bei dem französischen Kassationshof, dem höchsten ordentlichen Gericht Frankreichs, anhängig. Nach der Richtlinie 2000/78/EG über Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dürfen Mitgliedsstaaten Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern nur dann zulassen, wenn „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübungen wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen bestehen. Vor diesem Hintergrund legte der französische Kassationshof dem EuGH nun die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob die Forderung, bei der Erbringung von IT-Beratungsleistungen gegenüber Kunden kein islamisches Kopftuch zu tragen, als eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ angesehen werden kann, so dass das in der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehene Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung für sie nicht gilt. Über diese Frage wird der EuGH im Herbst entscheiden.

 

Hierzu Generalanwältin Eleanor Sharpston:

Die EuGH-Generalanwältin Eleanor Sharpston hat sich in ihrem Schlussantrag im Juli 2016 bereits für die Rechtswidrigkeit der Kündigung ausgesprochen, weil sie in der Kündigung der Klägerin des Ausgangsverfahrens eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung begründet sieht. Die Ausnahme der „beruflichen Anforderung“ zur Begründung einer Ungleichbehandlung ist eng auszulegen. Es müsse sich um eine „wesentliche und entscheidende“ Anforderung handeln, die zu dem verfolgten rechtmäßigen Zweck in einem angemessenen Verhältnis steht.

Eine derartige Ausnahme liegt in dem gegenständlichen Fall ihrer Auffassung nach nicht begründet. Es sei nicht ersichtlich, dass die Klägerin ihre vertraglich geschuldeten Aufgaben als Projektingenieurin nicht habe erbringen können, weil sie ein islamisches Kopftuch getragen habe. Ganz im Gegenteil habe das beklagte IT-Unternehmen die fachliche Kompetenz der Klägerin ausdrücklich hervorgehoben. Die Generalanwältin berücksichtigt hierbei die unternehmerische Freiheit als allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts. Die unternehmerische Freiheit findet ihre Schranken in den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer. Eine unmittelbare Diskriminierung kann nicht durch potenzielle finanzielle Nachteile des Arbeitgebers gerechtfertigt werden.

 

Selbst ein neutraler Dresscode in der Unternehmenspraxis könne nach Auffassung der Generalanwältin eine mittelbare Diskriminierung begründen. Ein neutraler Dresscode müsse einen rechtmäßigen Zweck verfolgen. Ein solcher Zweck kann das geschäftliche Interesse des Arbeitgebers sein, doch auch hier gilt der Maßstab der Verhältnismäßigkeit, den die Generalanwältin nicht gewährt sieht.

 

Fazit und Kommentar:

Mit dem Kopftuchverbot im öffentlichen Dienst waren deutsche Gerichte nun mehrfach befasst. Im öffentlichen Dienst spielt die religiöse Neutralität des Staates eine maßgebliche Rolle. Vorliegend spielt sich der Rechtsstreit in der Privatwirtschaft ab. Der EuGH ist mit der Frage der Zulässigkeit neutraler Kleiderordnung in privaten Unternehmen in einem weiteren Fall befasst. Die dort zuständige Generalanwältin Juliane Kokott hat sich in ihrem Schlussantrag ausdrücklich für die Zulässigkeit eines Kopftuchverbotes ausgesprochen. Eine Diskriminierung lehnt diese ab, wenn ein Unternehmen auf die Herstellung von religiöser Neutralität abzielt.

Die Schlussanträge dienen dem EuGH als Orientierungshilfe für die Entscheidung. Tendenziell folgt der EuGH den Schlussanträgen, die in den vorliegenden Fällen aber gegensätzlicher Natur sind. Es bleibt daher spannend, wie der EuGH sich im Herbst entscheidet.

 

Silvana Dzerek

Fachanwältin für Arbeitsrecht