Einschlafen am Arbeitsplatz – kein Kündigungsgrund

ArbG Köln vom 19.11.2014 - 7 Ca 2114/14

Die Arbeitnehmerin war als Stewardess im Bordservice von Schnellzügen beschäftigt. Ihr wurden zwei Abmahnungen erteilt, weil sie nicht pünktlich zum Dienst erschien. Die Arbeitgeberin sprach eine ordentliche Kündigung aus, nachdem die Arbeitnehmerin ihren Dienstbeginn am Arbeitsplatz verschlief. Die Arbeitgeberin wertete das Schlafen am Arbeitsplatz als Arbeitsverweigerung. Die Arbeitnehmerin bat die Restaurantleiterin vor dem Einschlafen darum, sich hinsetzen zu dürfen und sie zu wecken, sobald es der Betrieb erforderte. Die Arbeitnehmerin gab an, dass es ihr nicht gutginge. Die Restaurantleiterin weckte sie nicht, so dass die Arbeitnehmerin ihren Dienst erst auf der Rückfahrt antrat. Sie meldete sich aber  - auch nachträglich - nicht krank. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.

 

Verfahrensgang:

Das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Arbeitgeberin legte keine Berufung ein, so dass die Entscheidung rechtskräftig ist.

 

Aus den Entscheidungsgründen:

Die Kündigung war unwirksam. Das Arbeitsgericht Köln ließ offen, ob die Arbeitnehmerin mit dem Schlafen am Arbeitsplatz sowie mit ihrer fehlerhaften Selbsteinschätzung betreffend ihre Arbeitsfähigkeit ihre vertraglichen Pflichten verletzt hat. Die streitgegenständliche Kündigung scheiterte im Ergebnis an einer vorausgehenden einschlägigen Abmahnung. Der Zweck der Kündigung liegt nicht in der Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern in der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG, Urt. v. 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06). Den vorausgehenden zwei Abmahnungen wegen Zuspätkommens fehlte es dem Arbeitsgericht Köln zufolge an einer Ähnlichkeit mit den streitgegenständlichen Vorwürfen. Die Pflichtwidrigkeiten stammten nicht aus einem Bereich.  Das Arbeitsgericht Köln begründete dies damit, dass den vorausgehenden Abmahnungen das Verschlafen bei bestehender Arbeitsfähigkeit zugrunde liegt. Die beweisbelastete Arbeitgeberin konnte indes nicht beweisen, dass die Arbeitnehmerin in dem streitgegenständlichen Fall arbeitsfähig war. Zudem handelt es sich bei dem Vorwurf der fehlerhaften Selbsteinschätzung nicht um ein steuerbares Verhalten, welches bei kündigungsrelevanten Verhaltenspflichtverletzungen stets vorausgesetzt wird. Einen Ausnahmetatbestand, in denen das Bundesarbeitsgericht von dem Erfordernis einer Abmahnung absieht, lag nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln nicht vor.

 

Fazit und Kommentar:

Das Arbeitsgericht Köln hat sich mit seinem Urteil der bisherigen Rechtsprechung angeschlossen (vgl.  Hess. LAG, Urt. v. 05. Juni 2012 - 12 Sa 652/11). Danach muss das einmalige Vergehen grundsätzlich zunächst abgemahnt werden, bevor gekündigt werden kann. Dies erfordert der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dennoch darf nicht verkannt werden, dass jeder Arbeitnehmer die vertraglichen Pflichten in Form der Leistungserbringung zu erfüllen hat. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber die entsprechende Vergütung. Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob die Rechtsprechung auch in den Fällen eine Abmahnung erfordert, in denen eine besondere Wach- und Aufmerksamkeit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz erforderlich ist, die er während des Schlafens gerade nicht leisten kann.

 

Silvana Dzerek

Fachanwältin für Arbeitsrecht