Betriebsrat

Silvana Dzerek (0)221.29 99 79 42 dzerek@kanzlei-dzerek.de

Im Rahmen des Kollektivarbeitsrechts stehen sich auf betrieblicher Ebene der Arbeitgeber und der Betriebsrat gegenüber, um vertrauens- und respektvoll zum Wohle der Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten. Der Betriebsrat ist der Repräsentant der Belegschaft der jeweiligen Einheit, von der er gewählt worden ist. Er wird in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern für eine vierjährige Wahlperiode gewählt, wovon drei Arbeitnehmer wählbar sein müssen. Die Größe des Betriebsrates richtet sich nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer.

Der Wahlvorstand, der grundsätzlich aus drei wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht, verantwortet die Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl. Für das normale Wahlverfahren hat der bisherige Betriebsrat spätestens 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit den Wahlvorstand auf einer Betriebsratssitzung durch Beschluss zu bestellen.

Juristische Vertretung von Arbeitgebern und Betriebsräten bei kollektivrechtlichen Fragen

Die Fachkanzlei Dzerek deckt das weite Leistungsspektrum im Arbeitsrecht vollumfänglich ab - in Köln, im umgebenden Rheinland und in nicht wenigen Fällen deutschlandweit. Als berufs- und prozesserfahrene Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht vertritt Frau Silvana Dzerek lagerübergreifend Arbeitgeber, und Betriebsräte bei kollektivrechtlichen Fragen, Rechten und Pflichten, um diese einzuführen, geltend zu machen oder durchzusetzen. Aufgrund der lagerübergreifenden Vertretung und der damit verbundenen Fähigkeit, jederzeit einen Perspektivwechsel vornehmen zu können, steht sie für die Interessen ihrer jeweiligen Partei erfolgreich ein.

Wird gegen wesentliche Vorschriften, mithin tragende Grundprinzipien der Betriebsratswahl betreffend das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen, kann die Wahl des gesamten Betriebsrates als auch die Wahl einzelner Betriebsratsmitglieder angefochten werden. Anfechtungsberechtigt sind nach § 19 BetrVG mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Die Wahlanfechtung kann nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, beim zuständigen Arbeitsgericht im Beschlussverfahren geltend gemacht werden. 

Vorschriften über das Wahlrecht meint die Bestimmungen über die Wahlberechtigung nach § 7 BetrVG. Wahlberechtigt sind alle volljährigen Arbeitnehmer des Betriebs sowie Leiharbeitnehmer, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Begründete Anfechtungsgründe sind höchstrichterlich in dem Fall, dass wahlberechtigte Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer zur Wahl nicht zugelassen und Nichtwahlberechtigte zur Wahl zugelassen wurden, höchstrichterlich anerkannt worden.

Die Wählbarkeit richtet sich nach § 8 BetrVG. Wählbar sind danach im Grunde alle, die sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte, die in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Vom BAG wurde bspw. die Anfechtung der Wahl im Hinblick auf die Nichtzulassung wählbarer Arbeitnehmer sowie die Zulassung nicht wählbarer Arbeitnehmer als Wahlkandidaten für begründet erachtet.

§§ 9-18 BetrVG sowie die Wahlordnung enthalten Vorschriften über das Wahlverfahren.

Das BAG hat die Wahlanfechtung aufgrund des Verstoßes gegen Wahlvorschriften für begründet erachtet, weil bspw. ein Wahlvorstand von einem Betriebsrat bestellt wurde, dessen Amtszeit längst abgelaufen war, ausländische Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß unterrichtet wurden, das Wahlgeheimnis, der Grundsatz der freien Wahl und der Grundsatz der Chancengleichheit der Wahlbewerber jeweils verletzt wurden, Angaben zum Ort der Wahllokale im Wahlausschreiben fehlten.

Mit der rechtskräftigen Entscheidung steht die Gültigkeit oder die Ungültigkeit der Betriebsratswahl fest. Im Gegensatz zur festgestellten Nichtigkeit hat eine erfolgreiche Anfechtung  der Wahl keine rückwirkende Kraft, so dass alle bis zur rechtskräftigen Entscheidung vom Gremium vorgenommenen Handlungen Gültigkeit behalten. Die Wahl des Betriebsrates muss bei erfolgreicher Anfechtung wiederholt werden. Der Betriebsrat, dessen Wahl erfolgreich angefochten wurde, kann ab dem Zeitpunkt der rechtskräftigen Anfechtung den Wahlvorstand nicht bestellen, da er ab diesem Zeitpunkt nicht mehr existent ist. Der für die Neuwahl erforderliche Wahlvorstand muss vom Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat oder von der Betriebsversammlung nach § 17 BetrVG gewählt werden.

Die Feststellung der Nichtigkeit der Betriebsratswahlanfechtung, die zurückwirkt, ist an keine Fristen gebunden. Nur ausnahmsweise ist eine Betriebsratswahl nichtig, wenn gegen wesentliche Grundsätze der Wahl in so hohem Maße verstoßen wird, dass nicht einmal der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl vorliegt. Es muss daher ein offensichtlicher sowie besonders grober Verstoß gegen Wahlvorschriften vorliegen, dem BAG zufolge muss die Wahl den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen. Eine Nichtigkeit der Betriebsratswahl hat das BAG bspw. bei offener Terrorisierung der Belegschaft während des Wahlaktes oder bei einer Betriebsratswahl für einen Betriebsteil, obwohl ein gemeinsamer Betriebsrat mit anderen Betriebsteilen gewählt und nicht angefochten wurde, angenommen.

Jeder mehrköpfige Betriebsrat muss bei bestehender Beschlussfähigkeit einen Vorsitzenden und seinen Stellvertreter wählen. Die Wahl erfolgt in der konstituierenden Sitzung des Betriebsrates und erfolgt grundsätzlich für die gesamte Amtsperiode des Betriebsrates. Die Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden sind insbesondere die Einberufung und Leitung der Betriebsratssitzungen, die Leitung der Vertriebsversammlung und die per Beschluss übertragene Führung der laufenden Geschäfte in Betriebsräten, mit weniger als neun Mitgliedern. Ferner obliegt dem Betriebsratsvorsitzenden die Vertretung des Gremiums im Rahmen der gefassten Beschlüsse nach außen. Der Betriebsratsvorsitzende fungiert als Sprachrohr und Ohr des Gremiums, ohne eigene Entscheidungskompetenz zu haben. Überschreitet der Betriebsratsvorsitzende seine Kompetenzen und handelt er ohne einen entsprechenden Beschluss, ist seine Erklärung unwirksam. Es besteht jedoch die Möglichkeit, die Erklärung durch eine nachfolgende Genehmigung des Gremiums zu heilen. Sämtliche Erklärungen an den Betriebsrat sind gegenüber dem Vorsitzenden, im Verhinderungsfall seinem Stellvertreter abzugeben.

Der Stellvertreter des Vorsitzenden hat neben dem Betriebsratsvorsitzenden keine besondere Funktion. Er vertritt den Vorsitzenden lediglich im Falle seiner Verhinderung wie bspw. Urlaub, Krankheit oder persönlicher Betroffenheit.

Entscheidungen trifft der Betriebsrat durch Beschlüsse, § 33 BetrVG, und sofern das BetrVG keine abweichende Regelung vorsieht, reicht eine einfache Stimmenmehrheit aus. Voraussetzung ist aber, dass eine Sitzung des Betriebsrates ordnungsgemäß einberufen wurde und durch die Anwesenheit mindestens der Hälfte der Betriebsratsmitglieder die Beschlussfähigkeit festgestellt wurde. Beschlussfassungen im Umlaufverfahren sind ausgeschlossen. Die einzelnen Betriebsratsmitglieder sind an Weisungen von Gewerkschaften oder Belegschaftsmitgliedern nicht gebunden, sie stimmen in eigener Verantwortung ab.

Die Beschlüsse können abgeändert oder aufgehoben werden, solange keine Außenwirkung entstanden ist und der Betriebsrat den Beschluss nicht ausgeführt hat. Die Beschlüsse des Betriebsrats sind nur auf ihre Rechtmäßigkeit, nicht hingegen auf ihre Zweckmäßigkeit in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren hin überprüfbar. Das Arbeitsgericht kann in dem Fall, dass Beschlüsse außerhalb der sachlichen Zuständigkeit, inhaltlich gesetzeswidrig oder formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen sind, die Nichtigkeit feststellen lassen.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zur Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen haben unterschiedliche Intensität. Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind in § 80 BetrVG aufgelistet. Danach hat der Betriebsrat über die Anwendung geltender Gesetze und Verordnungen zu wachen, u.a. die Gleichstellung von Frauen und Männern durchzusetzen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Eingliederung Schwerbehinderter und Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern. Bei Betriebsänderungen und Personalplanungen hat das Gremium ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, im Falle von Kündigungen ein Anhörungs- und Vorschlagsrecht. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gliedern sich in drei Bereiche. Zu nennen sind die sozialen Angelegenheiten, § 87 BetrVG, personelle Angelegenheiten, §§ 92-105 BetrVG und die wirtschaftlichen Angelegenheiten, §§ 106-113 BetrVG.

Das Mitbestimmungsrecht in Form eines Zustimmungsverweigerungsrechts oder eines Zustimmungserfordernisses bei personellen Angelegenheiten ergibt sich bspw. bei Einstellungen, Versetzungen, Personalfragebögen, Richtlinien über personelle Auswahlverfahren bei Einstellung, Versetzung, Umgruppierungen, Fragen der Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer, Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und Verteilung der Arbeitszeit, Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen. Bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen hat der Betriebsrat sogar ein Initiativrecht.

Die Verweigerung der Zustimmung kann unterschiedliche Konsequenzen haben. Während der Arbeitgeber bei verweigerter Zustimmung zur Kündigung die Maßnahme trotzdem umsetzen kann, muss die verweigerte Zustimmung zur Versetzung oder Einstellung auf Antrag durch das zuständige Arbeitsgericht im Wege des Beschlussverfahrens ersetzt werden. Bei verweigerter Zustimmung zur Änderung von Gleitzeit, Überstunden, Beurteilungssystemen, Gewährung oder Kürzung übertariflicher Zulagen darf die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzenden Spruch der Einigungsstelle nicht umgesetzt werden.

Das Kernelement der wirtschaftlichen Mitbestimmung des Betriebsrats ist in §§ 111-113 BetrVG normiert. Danach ist der Betriebsrat in Unternehmen von in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben, zu beteiligen. Die Beteiligung des Betriebsrats hat eine zentrale Bedeutung für die unternehmerische Handlungsfreiheit, auch wenn der Unternehmer und Arbeitgeber letztlich bindend über die Durchführung von Betriebsänderungen entscheidet. In jedem Fall muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über die Betriebsänderung unterrichten und mit diesem beraten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen u.U. sehr zeitaufwändigen Interessenausgleich mit Beschreibung der betrieblichen Maßnahmen zu verhandeln, da andernfalls Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer drohen. Darüber hinausgehend hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung des Sozialplans zum Ausgleich und Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die bei Arbeitnehmern entstehen.

Können sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat nicht einigen, muss eine Einigungsstelle unter Einigung auf den Vorsitz einberufen werden.

Neben dem Wahlvorstand, den Wahlbewerbern genießen sowohl die Betriebsratsmitglieder als auch die Ersatzmitglieder besonderen Kündigungsschutz.

Nach § 15 Abs. 3 KSchG ist die ordentliche Kündigung des Wahlvorstandes vom Zeitpunkt der Bestellung sowie die ordentliche Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig.

Betriebsratsmitglieder können nach Zustimmung des Betriebsrats grundsätzlich nur außerordentlich gekündigt werden. Der besondere Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG für Betriebsratsmitglieder gilt auch für Ersatzmitglieder, soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied vertreten.

Nach Beendigung der jeweiligen Ämter greift nachwirkender Kündigungsschutz mit jeweils unterschiedlicher Dauer.

Der Arbeitgeber ist gem. § 40 BetrVG zur Tragung der durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten verpflichtet. Die Regelung des § 40 BetrVG ist zwingendes Recht und kann nicht durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abbedungen werden. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers umfasst sowohl die Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats als auch des einzelnen Betriebsratsmitglieds entstehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nur die erforderlichen Kosten zu tragen. Maßgeblich ist hierbei, ob der Betriebsrat im Zeitpunkt der Kostenverursachung bei gewissenhafter Abwägung unter Anlehnung eines verständigen Maßstabs die Maßnahme für erforderlich halten durfte. Hierbei muss der Betriebsrat die Interessen der Belegschaft und die berechtigten Interessen des Arbeitsgebers gegeneinander abwägen. Zu den Betriebsratskosten gehören hauptsächlich die Kosten, die aus der laufenden Geschäftsführung entstehen, Sachkosten, Kosten aus Rechtsstreitigkeiten, Reisekosten, Schulungskosten.

Fazit:

Bei Fragen zur anstehenden Betriebsratswahl, Schulungsbedarf und einer etwaigen, Betriebsratswahlanfechtung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir beantworten Ihre Fragen zum Bedarf der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats und unterstützen Sie jederzeit gerne bei Verhandlungen mit kollektivrechtlichem Bezug.

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Rechtsanwältin Silvana Dzerek wurde 2012 von der Rechtsanwaltskammer Köln der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verliehen. Rechtsanwältin Dzerek hat zum Einen an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen und sich erfolgreich Leistungskontrollen unterzogen. Zum Anderen hat Rechtsanwältin Dzerek besondere praktische Erfahrungen in den Bereichen Individualarbeitsrecht (Abschluss und Änderung des Arbeits- und Berufsausbildungsvertrages, Inhalt und Beendigung des Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen, Grundzüge des Arbeitsförderungsrechts und Sozialversicherungsrechts), des kollektiven Arbeitsrechts (Tarifvertrags-, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts) und Verfahrensrecht nachgewiesen. In vielen Fällen ging es um ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigungen

Die theoretischen Kenntnisse und Erfahrungen übersteigen erheblich das Maß dessen, das üblicherweise durch die berufliche Ausbildung und praktische Erfahrung im Beruf vermittelt wird.

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